事情是这样的。

唯品会在2020年的4月，开除了一名员工。

这名员工，我们暂且叫她小吴。小吴同学呢，在2013年9月17日入职唯品会，在唯品会算得上是老员工了。

双方也签订了劳动合同，缴纳社保公积金，属于正常的雇佣关系。

但事情到了2019年，发生了一些小变化。

公司发现在2019年10月，小吴同学喝了供应商南极人杜同学，她送的星巴克下午茶，总计4杯，到了2020年2月，小吴同学又喝了由供应商南极人杜同学送的星巴克下午茶，也是总计4杯。

前后合计是8杯星巴克。

到了2020年2月，因为疫情，口罩成为稀缺品，小吴同学还收了杜同学送的口罩两盒。

然后小吴同学在2019年1月至2020年4月，将公司内部员工打折账号借给了公司外人员（同时也是唯品会供应商的员工），用于购买唯品会给员工提供的内部高折扣福利商品。

紧接着，唯品会的人力资源部就发现了这件事情。

唯品会的人力资源部门，以小吴同学严重违反了《唯品会管理红线》 中：利用职务之便或者公司资源为自己或特定关系人员谋利，也违背了员工基本职业道德和职业操作，应当受到管理制度及法律规定的负面评价及惩戒，就直接开除了小吴同学。

小吴同学肯定不服，决定劳动仲裁。

唯品会的人力资源部也不是吃素的，他们拿出来了：《劳动合同》、《陈述书》、微信聊天记录、员工内购规则公示及花海仓APP绑定员工账号公示、员工内购系统订单明细表、订单、内购商品官网截图、《商品销售合同》、《员工手册》、《员工行为奖惩办法》、《员工手册》、《员工行为奖惩办法》修订时的民主程序、员工确认声明、唯品会管理红线学习通知、小吴同学完成管理红线课程记录、重申《唯品会管理红线》通知、《唯品会管理红线》重复学习通知、唯品会（集团）礼品与馈赠制度、唯品会（集团）雇员诚信清廉条例、小吴同学管理红线视频考试、订单、内购商品官网截图、《商品销售合同》、内部审查合同的统一工作平台、劳动合同解除通知书、解除劳动合同告工会通知书予以证明... ...

在日常证据提供方面，唯品会做到了极致，这也侧面那说明了唯品会内部的管控做的非常好，一切是规则明确，证据确凿。

小吴同学也是倔脾气，决定上诉，大家在法庭上把这件事好好掰扯掰扯。

最后法院审判的结果，让人大呼意外，在证据确凿的情况下，法院宣布：唯品会违法解除劳动关系，向小吴同学支付赔偿金，共计人民币180000元。

这样的判决，令很多人都看不太懂。

法院认为，本案中，小吴同学饮用客户快递送来的咖啡，以及疫情期间由客户送的两盒20片口罩，并未超出正常的人情往来范围，不应被认定为违反了唯品会的规章制度。

其次，小吴同学将花海仓账号从2019年1月至2020年4月间借外部人员购买内购产品，根据双方陈述和提供的现有证据，并不足以认定小吴同学由此泄露了唯品会的涉密信息。

最后，本案双方争议较大的是上述出借账号的行为，是否属“利用职务之便或资源为自己或特定关系人员谋利”，唯品会是否可据此解除双方的劳动关系。

答案是不行的。

小吴同学的行为，无论如何也达不到严重的程度。法院最后认为唯品会存在选择性地使用对用人单位有利的《员工手册》和劳动合同条款之嫌，不利于对劳动者合法权益的保护。

而唯品会涉案解除行为，属过度行使内部管理权，并据此认定唯品会涉案解除行为属违法解除，故可计算唯品会应向小吴同学支付违法解除劳动关系赔偿金共计180000元。

这次法院的判决，引发了网友的热议，最关键的是，法院对企业使用《员工手册》进行裁决的尺度，进行了判断。

这个判决至少告诉了我们一件事情，不管公司内部制度规则是如何的，如果你只选择性地偏向于企业，法院是不会支持的。

另外，不管法院怎么判，我们所有HR都应该非常注意5件事：

1、每家公司都要有明确的劳动制度，否则真的遇到事情都说不清楚；

2、而且规章制度的制订必须符合法定程序，且证明员工知晓，这样才有效；

3、所有规章制度的条款必须合理，刻意难为员工或者只说有利自身的，都会被判无效；

4、必须有充分证据能证明员工违反劳动法规或规章制度，才能开除员工，否则就等着法院的公正裁决；

5、对员工进行处理的各项程序必须完全到位，且每一步都要有证据，没有证据，HR和企业主，都寸步难行。

不管是对劳动者还是对企业，这个案例都有非常强的警示作用。

我记得有个资深HR和我说过：HR的价值，2008 年是个分水岭。

08 年以前，HR是幸福的，新劳动法未生效，劳动争议较少，企业占据绝对优势。

但十年以后，2018 年全国范围内公开劳动争议一审判决案件共有 57385 件，员工胜诉比例达 76% 。

熟知劳动法已经是对HR最基本的要求了。

可以说懂《劳动法》不一定能让你快速升职加薪，但如果不懂《劳动法》一定会让你在职业道路上举步维艰。