上周，美国运动巨头Nike耐克，宣布全球总部的裁员计划从500人扩大到700人。

目前耐克全球的店都在关门，只有大中华区还卖了67亿美元，已经成了耐克的救星，但就这样大中华区也要裁20%的人了。

Nike CEO（图片来源：《俄勒冈人报》）

01

辞退700人

补偿金高达17亿

在耐克的裁员名单上，从500人扩大到700人。

一家公司从“裁员”到“扩大裁员”，背后原因无外乎两个：

要么，原有的裁员数量无法解决问题，所以要加大力度；

要么，原有的裁员力度带来积极效果，所以要扩大影响。

耐克此举，可能更趋近于后者多一点。

因为前几个月，耐克就曾因“季报巨亏53亿而上热搜”，那会正是疫情爆发以及裁员的关键时期，耐克削减线下势头，加强线上的进攻，于是很快，线上的收入就猛涨了80%，帮助耐克稳住了大局。

在这样的对比下，耐克决定继续减轻线下人员配置的负担。

HR都知道，你辞退的人越多，则意味着你短期支出就会越大，因为公司想要在这个敏感问题上不出任何乱子，则必须要给到员工充足的安慰，说白了也就是补偿金。短时间辞退更多人，那这一笔巨额的补偿金也就越大。

据Nike的估算，最初裁掉的500人，就预计会产生14亿-17亿的员工离职费用，加上而后的200人，这项支出可能高达20多亿！

虽然裁员了，但耐克的股价并没有陷入颓势，反而还创出新高。

耐克的创始人菲尔奈特财富值超过3400亿人民币，全球排19名。老爷子家里都是豪车，飞机在家里有很多个飞机库，每个飞机库都可以放超过三架飞机。

这个现象，再次告诉我们一个财务上的一本道理：卖资产是获得正向现金流，裁员是截断负向现金流。

02

耐克向高层动手

100多名副总裁失业

既然是裁员，那就有裁员的目标群体。

据耐克的官方消息称，Nike本次的裁员员工包括公司领导团队成员以及儿童保育中心的员工，同时削减了批发业务。

其实耐克的裁员计划很早就开始了，据《俄勒冈人报》报道，耐克的裁员从去年夏天开始，当时有100多名副总经理被解雇；十月份，公司开始裁减高层管理副总裁等人员。

这可能是为数不多的裁员案例，因为很少有企业在裁员的时候会裁掉副总经理，副总裁这样级别的高管阵营。而更多被首先被裁的对象，多是与业务和管理都很疏远的后勤保障部门，或者是短期花钱、长期不见收益的研发部门，甚至像HR群体，也经常会被列入裁员名单中。

但耐克却直接从自己的“头上”动手了，这倒是让人意外。

虽然意外，可也还是能够揣摩出为何要这样的原因所在。

耐克自身是全球运动巨头品牌，在各洲各国都有着自己管理团队和研发中心，这样一来，无异于管理体系的扩大，同时也意味着高薪福利的支出扩大。

你要知道，越全球化的企业，就越有庞大的组织架构和管理系统，也同时就越容易“藏污纳垢”。

一些所谓的高管，可能整天没有干什么实质意义上的事情，但却拿着比那些成天加班的一线工人高十倍的工资，这太有问题了！耐克能陆陆续续辞退上百位副总裁，或许也从反面证实了，其实管理中很多人就是在“浑水摸鱼”。

不管什么职位，长时间待着不动，副总裁也是可以被替代的。

03

什么样的人

会成为优先被裁的人

耐克的大裁员，让我想到这段时间，全球的裁员都非常厉害，我周围也听到很多的消息，尤其是有些朋友他是做管理层的，知道更多的内幕，所以有很多的真实案例，这些案例经常会引起反思：

究竟什么样的人，才会在大裁员中会更容易先被裁掉？

我们每个人，尽量都不要成为最先被裁掉的那拨人。

首先，公司裁的不是人，而是职位。

公司首先对公司来说，肯定会裁掉对战略来说，不是特别重要的职位。

比如说我以前有个朋友，他是专门做绩效考核的，平时的工作就是让业务部门按时提交业绩评分表，然后自己合并表格，核对并计算考核分数，把正确的数据传给做薪酬的小伙伴，然后每个月去部门强调一下考核的重要性。年底忙一些，因为要做年终考核。

然后市场环境不太好，他们公司觉得不需要这样一个绩效考核的HR职位，把这个职能直接合并到了做薪酬的HR身上，一位薪酬HR包揽了绩效的工作内容，然后给薪酬的HR加薪2000，甩掉了原先6000工资的绩效考核的HR。

公司要的是人效和产出，而并不只是一个人。

那么我们怎样去避免自己成为这样一个被战略上舍弃的人才呢，这就要求我们平时是要保持一个敏感度的，对公司内部的动向你要有一些消息，保持一个敏感度。

特别是HR一定要去参加业务的会议，要让业务多看到你，尽量多去了解公司内部的信息，这样你可能会更快的了解公司要发展的重点到底是什么。

我们很多HR就是说每天都是做事情，他也很少去关心一些其他的事情，但是为了自己的生存，为了你的前途考虑，大家还是尽量去关心一下公司组织上的一些事情，业务上的事情只要你留心去观察，那么如果你知道了风声，你能够转岗的话，你尽量早点转，比如说你觉得这个部门你没前途了，尽量跟其他部门的人都联系一下，看一看别人那边还有没有空缺，能不能尽早转过去，这样你可以在裁员发生之前你就先转掉。

其次，任何公司，都希望自己的团队有超强的执行力。

如果你本身执行力不足，或者需要团队花额外的成本来培养你本该拥有的基础素质，那么这样的人，我们在管理上，把员工的这种行为叫做工作态度不端正。肯定会被最先干掉。

这样的人，可能是新人，也有可能是一个老油条，比如说在公司很多年了，觉得自己在公司内部一定是不可或缺的，然后长时间做混子，不学习，也不突破自己，靠着自己在组织中的熟悉，做组织的老油条。

这样的老油条，往往会让领导认为，指挥你干一件事情太难了，而且这种人往往薪水还不低，极容易被干掉。

大家都会讨论到35岁就是要容易被开除这件事情，也是因为很多人年龄大了以后，他可能就会有一些优越感，觉得自己对公司懂的东西比较多，他可能就有点飘起来了。

在组织中，说句难听的，你是一个员工肯定是要你去伺候老板，不是让老板来伺候你，如果让老板来伺候你的话，就肯定是有问题的，所以就我们年龄越大就越应该谦虚低调、听话乖巧，这是没办法的。 

最后，容易被干掉的人，就是干活能力太差。

这个就不多说了，你平时肯定能感受到，办的事情总是不妥帖，肯定容易被干掉。

换句话说，如果你表现的你的工作态度特别好，你绩效可能你的表现差一些，老板也是可以给你一些机会，如果你的表现不好，你还态度很差的话，老板肯定是想除之而后快，如果你虽然工作表现不怎么样，但你态度特别的端正，特别的努力，老板可能还是会给你机会的，只不过有时候当裁员来的时候，老板想来想去，我这个组总是要走掉几个人，他有可能就会让表现不怎么样的人走。 

时代的洪流，我们每个人都无法改变。

但是我们能做到最简单的事情，是让自己的工作表现配上自己的工资。